中国药店－揭露药店员工离职15大真实原因，传授5件法宝留住核心骨干

　　让员工入股，参与分红

　　针对骨干或比较优秀的老员工，企业可以采用入股的模式来激励。比如对在公司满5年以上的中层管理干部及核心骨干员工，可以在每年年终进行考核的同时，要求每位员工拿出一定的资金入股，若员工一时拿不出，公司可考虑先行垫付，到下一年年终“分红”时，再逐步分期扣除。

　　骨干员工入股，不仅能让公司的管理团队、业务骨干和核心技术人员分享到公司的经营业绩，增加一部分收入，还可以增强他们的主人翁意识及参与意识。同时，还能调动他们工作的积极性、主动性，提升其工作效率。

　　另外，骨干员工入股，还能把团队利益与公司的长远利益有机结合起来，更有利于团队精神的培养和公司稳定发展。

　　为骨干员工设立“福利基金”

　　很多企业，老板年初承诺给骨干员工的福利待遇，到了年终却常以“效益不佳”或“再投资项目”为借口不予兑现，说与做成了两张皮，最终老板的失信导致骨干员工集体“哗变离职”。这种现象时有发生。

　　为了杜绝类似现象，笔者建议企业为骨干员工设立“福利基金”。比如，企业对工作满5年以上的骨干员工，每个月从公司的盈利中，拿出10%作为“福利基金”，其中的50%每月随工资一起准时发放，另外50%每月公司存留年终发放。

　　对员工的激励个性化

　　对待骨干员工的激励，千万不能千篇一律，统一格式。作为企业的老板，应该注重激励的人性化和个性化。

　　福建某公司的一名技术骨干，是有20年工龄的资深设计制图师傅，凡是客户想要的产品，他都能设计，而且经过他设计的图纸，做成样品后，没有一个客户不满意。正因为如此，其他同行早就下决心要将他“挖走”。但像他这样的人才，公司里面并非一个。因此，老板只是在薪资方面想法让其满意。殊不知，这名员工已对设计工作兴趣不浓了，他一心想尝试做团队管理的工作，并曾几次和老板沟通，但均被否定。从此，张涛便一直寻找“做官”的机会，最终跳槽了事。

　　这个案例说明，企业激励要因人而异，要个性化，只有真正关心体贴、尊重激励对象，通过感情交流充分挖掘骨干员工的真正需求，才能调动员工的工作积极性，让激励变得更合理，让被激励的人更满意才是最有效的激励。

　　“车房计划”，解决一生之忧

　　从马斯洛的需要层次理论可知：人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。每一个人不同的时期有不同的需要，不同的人在同一时期需要也不相同。公司只有想法在解决员工未来的最终希望上着力，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。

　　古代有“五子登科”的故事，现代人却有“五子需求”的现实和追逐。所谓“五子需求”，也就是房子、车子、票子、妻子和孩子，是大家生活中需要面对的几个基本挑战。很多人解决了后面的“两子”，却有更多的人解决不了前面的“三子”。

　　在此，笔者建议有条件的企业可以实施“车房计划”。当然，这一计划必须满足如下条件：

　　一是公司有一定规模且运作状况良好；

　　二是员工在公司服务时间大于10年以上、20年以下，而且长期表现优秀，业绩突出者；

　　三是在公司担任中层或以上岗位的管理干部、技术骨干或销售精英；

　　四是忠诚度高且凡事以顾大局及公司利益为重者；

　　五是置房和买车分期实施，分批兑现。

　　《孙子兵法》里说：“兵无常势，水无常形”。同样，企业的管理与激励也无标准定式。不同的企业，由于经营水平、规模、资本运转状况、管理方法不同，在激励机制上就要有所区别。

　　此外，还要根据企业所处的环境、组织结构、骨干人员的实际“心”里需求的差异、个人的希望及未来的发展，来调整激励措施。总之一句话，任何没有让员工从“心”里认可的激励都是徒劳，甚至还是成为员工离你而去“导火索”。

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揭露药店员工离职15大真实原因，传授5件法宝留住核心骨干

【2014-08-13】【作者：李德猛】【来源：中国药店微信】【阅读量：70016】【大 中 小】【打印】

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揭露药店员工离职15大真实原因，传授5件法宝留住核心骨干

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